بهنام خدا
كمبود مسكن: فرصتي براي اقتصاد ايران[1]
اعتراف
ميكنم مراسم توديع براي كسيكه چند صد متر آن طرفتر، نمايندة شما در بانك اقتصاد
نوين است، اندكي غيرمنتظر است. اما چه كسي از اين فرصت خود را محروم ميكند كه
براي چنين جمع عزيز و دست داشتنياي از همكاران، سهامداران عمده، و مديران ارشد
بخش مسكن كشور سخنراني نكند. اينجانب با رضايتمندي تسليم اين وسوسه شدم كه نسخهاي
را در اين نشست براي ساختمان
بپيچم كه وارد ششمين سال تولد خود شده است. اين اواخر جايي خواندم كه مستمعان
سخنرانيها، 70 درصد آنچه را كه ميشنوند، يكساعت بعد فراموش ميكنند. بنابراين،
اميدوارم از اين اقبال برخوردار باشم كه تا هنگام صرف شام، حداقل در حد آن متوسط
30%، چيزي از عرايضم را بهخاطر بسپاريد.
براي من
افتخاري بوده است كه براي 5 سال در خدمت شما و سهامداران ساختمان،
مديرعامل اين شركت باشم. وقتيكه از اقبالخوش، اين پُست را به من دادند، تلاش
كردم كه سه موضوع را به همكارانم گوشزد كنم: اول اينكه خود را متعهد به انجام
وظيفه كنيم، حتي اگر ترديد داريم كه بتوانيم كار را انجام دهيم؛ دوم اينكه هر چهقدر
هم كه به صحتنظر خود اطمينان داريم، به نقطهنظر ديگران گوش كنيم؛ و سوم اينكه
هر چندبار هم كه شكست بخوريم، مقاومت كنيم. به قول آن ضربالمثل انگليسي، هيچوقت
شكست نخواهيم خورد، اگر باز هم تلاش تازهاي بكنيم.
در ساختمان،
ما اين وظايف را همواره با تكيه بر نهاد پاك انساني و حس عدالتخواهي طرفهاي
معامله با شركت انجام دادهايم. اعتقاد من بر آن است كه بر سر ميثاق خود پابرجا
مانديم، و از اينكه همة همكارانم در ساختمان
به تعهدات شركت درقبال سهامداران جامة عمل پوشاندند، برخود ميبالم. از كاريكه با
كمك هم كرديم، بسيار خرسندم. اكنون كه پُست خود را تحويل ميدهم، ساختمان
شركتي بسيار قدرتمندتر از آن است كه ما پيشبيني ميكرديم. بنابراين، غم رفتن در
پرتو اين دستآوردها رنگ ميبازد. برعكس، اكنون كه از اين كار ميروم، احساس
خوشبختي ميكنم. خوشبختي شرايطي كاملا" و صرفا" شخصي است، احساسي در
ذهن، در قلب، و در وجدان. به دورواطراف ربطي ندارد؛ به اين ارتباطي ندارد كه كدام
شاهينبخت ثروتواقبال زيبايي بر دوش انسان نشسته است؛ به اين وابسته نيست كه
پرگار طبيعت چه دورنماي آسماني آبياي از شكوه زندگي انسان رقم زده است. خوشبختي
در هيچچيز عيني نيست، بلكه در همهچيز ذهني است؛ در درون ما است، نه اينكه بيما
باشد.
يكي از
اصولي كه پس از 27 سال معلمي به آن سخت دلبستهام، آن است كه كارم را جدي بگيرم،
و هرگز خود را بهقدر كافي جدي نپندارم. ما اين كار دستهجمعي را در ساختمان
كه شانهبهشانة هم بهدنبال كسب سود براي سهامدارانمان در راستاي مصالح ملي
باشيم، و هرگز از معيشت همكارانمان غافل نباشيم، بسيار جدي گرفتيم.
با آدمها
سروكار داريم
هرگز
نبايد از ياد بريم كه در آخر كار به هرحال با مردم سروكار داريم. در پايان روز،
موفقيت يا شكست در شركت به توان مديريت آن به جلب مشاركت فعال و خلاقيت كاركنانشان
وابسته است. اكنون، شايد بيش از هر زمان، موضوع كار شركتها مردماند. اين
مسئوليتي بس سنگين است، و براي همة ما در اين جلسه، چالشي روحيهدهنده و
انگيزاننده است.
در ساختمان،
ما چهگونه پيشرفت كرديم؟ دور هم جمع شديم و با هم كار كرديم. با هم ائتلاف كرديم
كه كاري مشترك كنيم. پشتبهپشت هم داديم تا تدبير و دانش جمعي خود را صرف هدفي
والا كنيم. اگر ساختمان امروز
شركتي مقبول است، بيش از همه از آن روست كه سرقفلي و سرماية ما، گروه كار همكاران
مايند. هركدام مبارزي در صحنة كسبوكار شركت كه فرا گرفتهاند در هر شرايطي
"نه" نگويند، و به هر مسئووليتي كه مقتضي كار آن زمان ساختمان
است، تن در دهند. اين همكاران بودند كه در روزهاي ابري ساختمان
هرگز لب به شكوه باز نكردند، و حكايت سعدي را بهخاطر سپردند.
سعدي،
شاعر شيرينسخن، كه كلماتش خرد را نفس ميكشد، و سخنش نزديكترين راه را تا كلام
خداوندي ميپيمايد، ميگويد كه روزي از ايام زندگاني، سخن به شكوه از دنيا گشود كه
پاي برهنه داشت، و بضاعتي نداشت كه پايافزاري تدارك ببيند. آنگاه كه در گذر از
بازار مردي را ميبيند كه پاي ندارد، از گلهگزاري خود شرمنده ميشود، و مصمّم ميشود
كه در طولعمر، هرگز لب به شكايت نگشايد.
براي
چنين سابقة مقبولي، ما همه البته احساس غرور ميكنيم.
خراب
كردن شركتها كاري ندارد. كافي است بهعنوان سهامدار آنجا كه لازم است از شركت
حمايت نكنيم؛ كافي است كه وصلهاي بر دامن صحتعمل و سلامتنفس مديران بدوزيم؛
كافي است كه كاركنان را نالايق بدانيم، و پروژهها را ناموفق قلمداد كنيم. خراب
كردن شركتها و كسبوكارها كاري كارستان نيست. كار كارستان ساخت، بسط، بهبود و
گسترش شركتهاست. ساختن است كه امري دشوار مينمايد.
چنين
شركتي و افرادي را كه در آن كار ميكنند، ميتوان دوست داشت. چنين است كه از 5
سالي كه در آن صرف كردهام، فروتنانه احساس رضايت ميكنم. بهرغم همة دشواريهاي
مسير، انجام اين كار براي من آسان بوده است، چراكه از حمايت متقابل دوستاني
برخوردار بودهام كه در اين سالها از آنها حمايت كردهام. بهويژه بايد از حمايت
دوست ارجمندم جعفر جمالي با تشكر ويژه ياد كنم. از اينكه عمر خود را در اين سالها
صرف ارتقاي شركت براي كسب سود سهامداران و رفاه كاركنان آن كردهام، احساس غبن نميكنم.
بيشك، در آنچه امروز نام ساختمان
را برخود گرفته است، مؤثر بودهام.
از
مجموعة شركتهايي كه در آنها كار كردهام، ساختمان
از اين مزيت برخوردار بوده كه بهترين همكاران را در آن داشتهام. بهرغم دشواريها،
فرصت آن را داشتهايم كه گاهي از جزئيات كارمان لذت ببريم، و امروز عميقا"
خود را ساختماني ميدانيم.
از همكارانم كه امروز بيش از من ساختمانياند،
صميمانه تشكر ميكنم.
آدمهاي
برجستهاي در ساختمان كار ميكنند،
و غالبا" با مهارتهاي لازم بهكار مشغولاند، و سخت هم كار ميكنند، و شايد
بر من خرده بگيرند كه سخت كار كردن را به سنتي در ساختمان
بدل كردهام. راستي چهگونه ميشود در كار شركت بدون كوشش پيگير و مداوم موفق شد؟
پاسخ يك كلام است: نميشود. مزيت رقابتي پايدار
ما در سالهاي پيشرو، مديران و كارمندان ماهري هستند كه در شركت كار ميكنند.
بايد بگويم كه همة اين قابليتها به ما روزنة منحصر بهفردي براي ورود به آينده ميدهد.
اگر از
من انتقاد كنند كه امنيتشغلي در ساختمان
برقرار نيست، بايد عرض كنم كه به مفهوم تازهاي از وفاداري سازماني و تعهدات
كارمندي نياز داريم. شركتها در عصر ما هرگز ديگر نميتوانند امنيت كامل شغلي را
ضمانت كنند، و به زعم اينجانب، در گذشتهها هم هرگز چنين كاري نكردهاند. آنچه
شركتها ميبايد ضمانت كنند، ارائة فرصتهاي رشد شخصيوحرفهاي است. شركتها ميبايد
ابزاري به كاركنان خود ارائه دهند كه هرگز دغدغة بيكاري نداشته باشند.
آنكه در
سازمان فرا نميگيرد، از تجربه ميگريزد، و آموزش نميبيند، و كار خود را بهطور
مداوم ارتقاء نميدهد، بايد دغدغة بيكاري داشته باشد، نه برخوردار از امنيت شغلي.
براي آنكه فرا ميگيرد، تجربهها را از سر ميگذراند، و آموزش را جدي ميگيرد،
همهجا فرصتهاي شغلي وجود دارد، و امنيتشغلي او برقرار است.
نهايتا"،
شركتها بايد بتوانند كاركنان خود را به باقيماندن در شركت مايل كنند، و در عينحال
آنها را حائز شرايطي كنند كه آمادة رفتن باشند. اين تغيير بزرگي در سازمانهاي
كاري جهان است: مسئووليت را از دوش شركت بر ميدارد، و بر دوش كارمند ميگذارد تا
از فرصتها بهره بجويد. در مجلة كسبوكار هاروارد،[2]
كريس بارتلت[3] اين تحول را
تغيير از "ضمانتاشتغال" به "تعهد به قابليت حفظ شغل" تعبير
ميكند. چنين تحولي در ايران دشوار رخ ميدهد، چراكه تفكر قالبِ نظام پدرسالارانه،
كنترلكننده، و از "گهواره تا گور" سنتي در عرصة استخدام شايع است.
ساختمان
ناچار است كه هر كارمندي را با هر مسئووليتي حرفهاي فرض كند. لازمة حرفهاي بودن
در عينحال آن است كه هر كارمندي ساختمان
را شركت خود فرض كند. حتي امروز سهامداران ساختمان
نيز ميدانند كه سرمايهگذاري واقعي شركت در ماشينآلات و ساختمان نيست، به دانش
كاركنان ساختمان بستگي
دارد. هركس در ساختمان كار ميكند،
فارغ از اينكه مهارت "فيزيكي" دارد يا "ذهني،" بايد بتواند
خود تفكر كند؛ و در حوزة مسئووليت خود تصميم بگيرد. هر كارمندي ميبايد مهارتهاي
"قابلانتقال" داشته باشد، و آنچه را كه در موقعيتي فرا ميگيرد، به
ساير شرايط تعميم دهد. چنين ضرورتي ميطلبد كه مديران ساختمان
آموزش و تعليم دائم و براي تمام عمر را براي كسب مهارتهاي جديد در برنامة كار
همكارانشان قرار دهند.
از
تغيير گريزي نيست
متأسفانه
اكنون برداشتي كلي از آينده در ذهنهاي همة ما نقش بسته است كه اعتماد به نفس ما
را از بين ميبرد. اين انديشة ايرانيواسلامي كه فرداي ما بايد از امروز ما بهتر
باشد، بهدلايل ذهنيومعيشتي تضعيف شده است. ما در ساختمان
با تغيير غريبه نيستيم. در روزهاي ابري ساختمان،
ساختمانيها قدرت آنرا داشتند كه ناآرامي
را فرو نشانند. ما در ساختمان
ابزار تغيير در جهت سياستهايي بودهايم كه بر آيندة سهامداران ما تأثير داشته
است. اين بهمعناي تغيير اصول نيست. تغيير سياستها و نحوة اجرا در كالبد گروه
كاري ساختمان دميده
شده است. تغيير سازماني اساسياي براي تجديدساختار ساختمان
در راه است.
تغيير
عمدة سازمانها به قطار سريعالسير تكنولوژي مربوط است. فرق ما با سنگفرش پيادهرو،
آمادگي ما براي سوار شدن بر اين قطار است. اين تغيير، شغل ايجاد ميكند و شغلهايي
را از بين ميبرد. اگر ما در گذشتة ساختمان
از اين اقبال برخوردار بودهايم كه قطار سريعالسير تكنولوژي در حوزة ساختوساز در
ايران در ايستگاه متروك و دورافتادهاي پارك شده بود، نبايد چندان اميدوار باشيم
كه اين تغييرات در آيندهاي نزديك، در راه نباشد!
با كاربر
مهربانترشدن كامپيوترها، نسلي از مديران ايراني هماكنون با كامپيوتر بسيار راحتاند،
و از امكانات جهان اطلاعات بهره ميبرند. امروزه اطلاعات ضرورتي رقابتي شناخته ميشود:
هم براي حل مسائل درونسازماني ضروري است، و هم ميتواند جواب رقابتهاي مبتني بر
بازار را بدهد.
ما در ساختمان
تلاش كرديم كه همكارانمان را قانع كنيم كه از ضرب آهنگ انگشتان خود بر روي كليد
كامپيوتر نترسند، و فرا بگيرند كه حسابدار امروز نميتواند اكسل را نياموزد،
كارمند اداري امروز نميتواند از تبحر بر يك واژهپرداز غافل باشد، و مهندس امروز
نميتواند كمكهاي PC خود را ناديده بگيرد. با اينهمه، متأسفانه در شركت ساختمان
هنوز همكاراني داريم كه ميتوانند با تكبر بگويند كه در عمرشان جلوي صفحة مانيتور
هيچ كامپيوتري ننشستهاند، و مشكلي هم ندارند. اينجانب ميتوانم به آنان اطمينان
دهم كه چيزي نخواهد گذشت كه مشكل امنيت شغلي پيدا خواهند كرد! به زبان طنز آن
رهگذري كه چندي پيش او را در كوچهاي زمستاني ملاقات كردم، "لازم نيست
هواشناس باشي كه بداني باد بهكدام سمت ميوزد."
معتقدم
كه خواست و توانايي هر سازمان به فراگيري مداوم از هر منبع و هر كجا، و تبديل فوري
اين يافتهها به عمل، مزيت رقابتي نهايي آن سازمان است. فنآوري اطلاعات هم در امر
فراگيري، و هم در تبديل فرا گرفته شده به عمل، نقشي اساسي دارد. هيچكس در جمع ما
نميتواند نسبت به تغيير تكنولوژي بيتفاوت باشد. تكنولوژي اطلاعاتي ميبايد سيستم
اعصاب مركزي هر شركتي باشد كه ميخواهد در قرن جديد براي خود جايگاهي در عرصة كسبوكار
دستوپا كند.
اعتقاد
دارم كه تأكيد جديد جهان بر اطلاعات در عرصة كسبوكار معماي تازهاي آفريده است:
شگفتي ”جهانيشدن.“ دسترسي به اطلاعات مرزهاي ملي را بيمعنا كرده است. بهعلاوه،
تعبير كوچكشدن دنيا مقبول و مقبولتر شده است. هيچ بازاري ديگر در امان نيست.
تهديد رقابت بهشكل فنآوري جديد، و در قالب ظهور مدعيان تازه، هر روز مديران را
تهديد ميكند. امروزه، شركتها در هر ناحيهاي از جهان، ميتوانند به هر بازاري
دست بيابند؛ قدرت استفاده از فنآوري جديد را يافتهاند، و در دنيا بهدنبال
نيروي كار بسيار ماهر ارزانقيمت ميگردند.
اقتصادها
و اقتصاد مسكن
اقتصادهايي
در دنيا وجود دارد كه با نرخ 8 درصد رشد ميكند كه سه برابر رشد اقتصاد ما است.
توليد ناخالص داخلي درچين با نرخ 10 درصد در سال رشد ميكند. با چنين نرخ رشدي،
حتي در طولعمر اينجانب، شاهد آن خواهيم بود كه اقتصاد چين از اقتصاد امريكا بزرگتر
شود. همين امروز نيز چين با سنجة توليد سالانه از آلمان پيشي گرفته است، و همين
امروز هم اقتصاد چين بر اقتصاد ژاپن سايه انداخته است. نرخ رشد سريع عامل قدرتمند
تغيير است.
در چنين
عصري، گزينة معقول آنچه ايران پذيرفته است، يعني نرخ رشد كند و نرخ بيكاري بالا،
برخورد با ريشههاي ضعف اقتصادي ما است. مشكل روشن ما نرخ پسانداز نازل ما است.
ميدانيم كه چنين نرخي باعث نرخ نازل سرمايهگذاري ميشود. هركس كه درس اقتصاد 1
را هم گذرانده باشد ميداند كه سرمايهگذاري در آينده، كليد تحقق نرخ رشد سريعتر
است، به اشتغال بيشتر ميانجامد، و سطح زندگي ما ايرانيان را بالا ميبرد.
مشكل دوم
اقتصاد ما با مشكل اول پيوند دارد. كسر بودجههاي بزرگ واقعي دولت از بخش خصوصي
سرمايه اندك باقيماندهاي را به يغما ميبرد كه ميتواند صرف سرمايهگذاري شود.
آنچه اين مشكل را غامضتر ميكند، اين واقعيت است كه تقريبا" همة افزايشهاي
بودجة كشور در 20 سال گذشته از نوع پرداختهاي براي مصرف بوده است و نه هزينههاي
سرمايهاي. بدينترتيب، تأمينمالي از محل كسري بودجه، سازوكار قدرتمندي بوده كه
پسانداز خصوصي را به مصرف عمومي بدل كرده است؛ البته مصرفي با ضايعات بزرگ و با
عدمرعايت اولويتها، حتي در اقلام مصرفي.
مشكل سوم
اقتصاد ما اكنون آن است كه كارفرماها به استخدام بيعلاقهاند. در همين اوضاع بيكاري،
همة كارفرماها ترجيح ميدهند كه از اوقات اضافهكار كاركنان خود، حتي به هزينههاي
5/1 برابر بالاتر، استفاده كنند. "كارفرماي ترسيده" از استخدام، تعداد
كاركنان خود را در سطح حداقل نگاه ميدارد. در چنين اقتصادي، پديدة "كاركنان
مأيوس" بروز ميكند. امروز در كشور ما، بخشي از بيكاران ديگر دنبال كار نميگردند،
چون معتقدند كه شغلي در دسترس نيست. "كارفرماي ترسيده" از قانون كار از
وسعت فعاليت خود وحشت دارد كه مبادا تعداد كاركنانش افزايش يابد.
در چنين
اقتصادي، كمبود مسكن، برخلاف آنچه ميگويند، فرصت و نعمت است تا تهديد. كمتر
اقتصادي در جهان امروز ميشناسيم كه در آن سرمايهگذاران فرصت توليد انبوه مسكن را
داشته باشند، و نسبت به فروش توليدات خود نگران نباشند. فرهنگ جديد خانهدار شدن
كه در آن زوج جوان ايراني با خريد يا اجارة آپارتماني كه از خانة پدري سه ايستگاه
اتوبوس فاصله دارد، اعلام استقلال ميكند، فرصتي براي اقتصاد ايران است. اگر اين
فرصت در سطح كلان، ميتواند اقتصاد ايران را نجات دهد، در سطح خرد، شركت ساختمان
را ثروتمندتر ميكند. ساختمان
ميبايد از اين فرصت بهرهها برد.
فروش
بيكيفيت هرگز
ساختمان
در حوزة ارتقاي مهندسي ساخت، بهرهبرداري از فنآوري جديد، و بهكارگيري مصالح
ساختماني جديد هم بايد كاري كارستان كند.
در سال
1375، وقتي من كار در ساختمان
را شروع كردم، بازاريابي در دستوركار شركتهاي انبوهساز نبود. براي خريد واحدهاي
مسكوني، بهويژه ارزانقيمت، صفي طويل وجود داشت. اكنون اين وضعيت در حالتغيير
است. رقابت در كسبوكار ما هم در حال اوجگيري است. همانطور كه ديگر كمكم براي
سيمان، مواد پتروشيمي، ورق فولاد، اتوموبيل، و … صفي نمانده است؛ صفهاي خريد
خانه، حتي براي واحدهاي مسكوني كوچك، بهزودي تمام خواهد شد. پس رقابتيشدن، بسيار
فراتر از حرفوسخن ميرود؛ بايد آنرا با عمل همراه كرد. پيشبيني اينكه براي
فروش خانه در ايران بايد مانند بسياري از نقاطجهان، همچون بعضي واسطههاي شرقي،
تا حد "التماس" پيش رفت، پيشبيني نادرستي نيست.
روزهاي
كهنة انحصار دهة 60 و دوران جنگ به سر آمده است. البته در آن روزهاي انحصار،
بازاريابي كار اول شركتها نبوده است.
امروز،
قلب ساختمان بايد واحد فروش آن باشد، و اين
حوزهاي است كه در آن نيازمند تغييرات عمدهايم. براي اينكه در شرايط رقابتي
آيندة نزديك دوام بياوريم، بايد "برداشتها" و "تصورات" دورة
صف و انحصار را كنار بگذاريم؛ بايد همچون شركتي رقابتي فكر و عمل كنيم. برداشت و
تصورات رقابتي چندين وجه دارد؛ هر وجهي را كه بپذيريم، نبايد فراموش كنيم كه
برداشت و تصور ما نبايد از امكانات و توان ما، فراتر رود.
در سالهاي
پيشرو، فروش مسكن سخت دشوار خواهد شد. چنين است كه ساختمان
به واحد فروش كارآمدي نياز دارد كه سالها قبل، نياز به آن احساس شده، و در هيئتمديرة
ساختمان تشكيل شركت فروش تصويب شده است؛
اما اين واحد شكل نگرفته است. بيشك، شكلگيري واحد فروش بايد در اسرعوقت صورت
گيرد. اما فروش موفق در گرو ارتقاي كيفيت مسكني است كه توليد ميكنيم.
بهياد
بسپاريم كه فروش ساختمان در سالهاي آتي بدونتوجه دائمي به كيفيت ناممكن
است. معتقدم كه كيفيت بايد پاسخگوي نيازهايي از مشتريان باشد كه حتي نميدانند آن
نيازها را دارند. معتقدم كه كيفيت به سطح بالاتر آموزش كاركنان و درگيري آنان با
امور شركت ميانجامد. معتقدم كه كيفيت به ما اجازه ميدهد كه مهارتها و
استعدادهاي بالقوة كاركنان خود را بشناسيم. حرف آن مدير معروف ژاپني بهخاطرم ميآيد
كه گفت، "وقتي دو دست را به استخدام در ميآوري، مغزي هم به رايگان در اختيار
توست، از آن استفاده كن."
آنچه در مورد كيفيت، 10 سال قبل، حرفهاي انقلابي تلقي ميشد، امروز بخشي از خرد سنتي مديريت به حساب ميآيد. رضامندي و توجه به خواست مشتري، محور فعاليتهاي فروش شركتهاست. ضربالمثل برادرانوخواهران افعاني ما كه ميگويند "اگر با شتر سروكار داري، چارچوب در را بلندبگير،“ بسيار بيشتر به من ميچسبد تا مقالاتي كه در زمينة "رضامندي مشتريان" در مجلة كسبوكار هاروارد نوشته ميشود.
شايد بعضي
از شما دوستان اصل 14 كيفيت دمينگ[4]
را بهخاطر بياوريد كه ميگويد "شعارها را دور بريز." ما در ساختمان
ناچاريم كه در جهاد براي كيفيت، حرفوشعار را كنار بگذاريم.
كيفيت
نتيجة فرايندي نيست كه در آن رهبري قدرتمند شركت افراد خود را مجازات ميكند كه
چرا درست راه را دنبال نميكنند. پيشفرض كيفيت درستي و شرافت است؛ امانتداريي
كه در تمامي سطوح سازمان حضور دارد.
وقتي از
كيفيت صحبت ميكنيم، غيراز كيفيت كالاهاوخدمات، از كيفيت روابط، كيفيت ارتباطات،
و كيفيت قولهايي صحبت ميكنيم كه به يكديگر ميدهيم. بنابراين، درست است كه در
مورد كيفيت بر پاية درستي، حقيقت، و شرافت بينديشيم.
بايد فرا
بگيريم كه در روزهاي رقابتي آتي، در صنعت متكي به بازار ساختوساز ايران، خدمات با
كيفيت تنها كار صواب و خداپسندانهاي نيست كه به انجام ميرسد، بلكه قيمت ورود به
بازار است. صنعت ساختوساز صنعتي است كه در آن برندهها شركتهايي خواهند بود كه
به مشتريان خود خدمات بهتر، سريعتر، و ارزانتر ميدهند، و به اين خدمات در
حدممكن چاشني فردي و منطبق با نيازهاي ويژة مشتري را ميافزايند.
هرچند كه
علامت و ماركتجاري نامشهود است، قدرت بسياري دارد. براي مشتري يا مشتري بالقوة ساختمان،
مارك شركت ساختمان ميبايد
به مفهوم اعتماد باشد. علامت تجاري شركت بهمعناي اطمينانواعتماد باشد. اين علامت
سرقفلي است، و شهرت و معروفيت شركت در گرو آن است؛ اين برگ برنده ساختمان
در فرايند فروش است.
مدير موفق، رهبري مؤثر
در ايران،
عوامل بسياري دستدردست روانشناسي عمومي روز، به ايجاد سازمانهاي هرمي بزرگ با
ردههاي متعدد انجاميده است. در چنين سازمانهايي، از رهبران انتظار ميرود كه
مقتدر و در موقعيت مسلط باشند، و همة پاسخها را در آستين داشته باشند. البته، همة
اينها در عصر اطلاعات تغيير ميكند.
سيدني
پولاك[5]،
كارگردان برندة جايزة اسكار، از تجربة مديريت خود ميگويد كه ”تا نقطهاي ميتوانيد
با ارعابوتشر، هر چهقدر هم كه ترسناك باشد، رهبري كنيد. از درون با ترساندن،
وابستهكردن، و مجرم شناختن ميتوان سازمان را رهبري كرد. اما مشكل آن است كه بدينترتيب،
مدير اطلاعات را همراه با پسماندهاي از انزجار فراهم آورده است.“ در اين شيوه از
رهبري است كه سخن برشت عينيت مييابد. در يكي از نمايشنامههاي برتولد برشت يكي
از شخصيتهاي نمايشنامه ميگويد، "مردم ايمان خود را به رهبران خود از دست
دادهاند، بايد آنان را عقوبت كرد."
دوران
سازمانهاي كنترلي و ردههاي متعدد نظارتي بهسر آمده است. آن نظامات بسيار
استبدادي، خشك و رسمي بودند، و در ميدان جنگ رقابت امروز، بهدردي نميخورند.
مديريت
ميبايد با اعمال عقلسليم و قضاوت مناسب تعادل بين دو وضعيت را پيش آورد: در بعضي
موارد بايد روادار باشد، و موارد سهو را تحمل كند، و در ساير موارد ميبايد مراقبت
شديد كند.
از ديد
دمينگ، مسئله هرگز مردم نيستند؛ مردم در مفهوم كسانيكه براي سازمان كار ميكنند.
مسئله، هميشه مديريت است.
مديريت
بايد باز و مشاركتپذير باشد؛ حداقل مديران ميبايد گاهگاهي نظر زيردستان خود را
جويا شوند، حتي اگر آن نظريات را اعمال نخواهند كرد. ساختمان
ميبايد بسيار بازتر عمل كند؛ واقعاً ساختمان
چيزي براي مخفي كردن ندارد؛ حتي اگر موقتاً چنين كاري ممكن باشد، مهم است كه دچار
وسوسة مخفي كردن نشويم.
در ساختمان،
نياز به نيروي انساني، بهويژه در ردة مديريتي، بسيار جدي است. با خروج اينجانب و
آقاي مهندس معلميان از ساختمان
و تمركز ما در بانك اقتصاد نوين، ساختمان
سخت به مديران جديد نيازمند است. مديران گذشتة ساختمان
ميبايد وضعيت جديد را درك كنند، و با پذيرش بخشي از مسئووليتي كه در گذشته اعضاي
هيئتمديره عهدهدار آن بودهاند، به مديرعامل جديد كمك كنند.
مديران
موفق فرا گرفتهاند كه در سختترين شرايط هراسي بهدل راه ندهند. در آن ساعات
تاريكوترسناك كار، همواره خوشبين باشند، و هرگاه كه اقبال بر آنها رو ميكند،
مراتب رضامندي خود را نشان دهند.
با تعمق
در فرهنگ ملي و ديني ايران، رهبري سازمانهاي ايراني ميطلبد كه به عدالت عمل شود.
ساختمان در تجربة كوتاه خود با هيچيك از
طرفهاي معاملة خود، آنجا كه در موقعيت سلطه و اعمالنظر بوده، به بيعدالتي
رفتار نكرده است.
روزنامهنگار
بهنام شرقي زماني گفته است، "روحية آزادي روحيهاي است كه كاملاً اطمينان
ندارد كه حق بهجانب اوست." بيشك، روحية رهبران واقعي سازمانها نيز آن
روحيهاي است كه اطمينان ندارد همواره حق بهجانب اوست. از اين تعبير ميتوان لذت
بيشتري برد وقتي كه درمييابيم رهبراني كه مطمئن نيستند حق با آنهاست، آن رهبراني
هستند كه گوش ميدهند. ساختمان
بيشك از اين روحيه برخوردار بوده است كه همواره حق را بهجانب خود نداند.
مارك
تواين روزگاري گفته است كه حضرت آدم تنها انساني بر روي اين كرة خاكي بوده كه ميتوانسته
با اطمينان ادعا كند كه آنچه ميگويد را براي اولينبار او به زبان رانده است. در
ساختمان
تلاش كرديم كار گروهي را جدي بگيريم، و به ردة پايين گوش فرا دهيم.
و در پايان راه ...
مديري
چون من كه ميرود، به مدير با تدبير و مهرباني چون مهندس برومند كه ميآيد، ناچار
است داستان آن مديري را باز گويد كه سه پاكت به مدير جديد داد و گفت، هرگاه با
دشواري مواجه شد، يكبهيك آن پاكتها را بگشايد.
مدتي
گذشت و فروش كاهش يافت، سود وضعيت نامناسبي پيدا كرد، قيمت سهام پايين رفت، و مدير
جديد در معرض انتقاد سهامداران قرار گرفت. پاكت اول را باز كرد. نوشته بود كه
تقصير را به گردن مديران قبلي بينداز؛ بگو كه ناكارآمد بودهاند. چنين كرد؛ در
شرحي مفصل از ناكارآمدي مديران قبلي، همة گناهها را به گردن مديري انداخت كه رفته
بود. بدينترتيب، اندكي فرصت گرفت. مطبوعات و سهامداران زماني تأمل كردند.
چندي
گذشت و اوضاع بهتر نشد. بودجة شركت تحقق نيافت، و سود شركت كمكم به زيان بدل شد. وقتي
كه انتقادهاي دلسوزانه و مغرضانه بالا گرفت، مدير به ياد پاكت دوم افتاد. آن را
گشود كه نوشته بود، "restructure." يعني تجديد سازمان بده. عدهاي را بيرون كن و يك اتوبوس آدم
تازه بياور. سهامداران مدتي صبر كردند تا از ثمرات تجديدساختار شركت برخوردار
شوند. آنها كه بودند، ميبايست كاستي آنهايي را كه اخراج شده بودند، جبران كنند.
از بخت بد، اوضاع بهتر نشد. فروش به پايينترين حد رسيد، و هزينهها هم بالا رفت.
قيمت سهام بهشدت سقوط كرد، و مدير به ياد آورد كه پاكت سومي هم دارد. پاكت سوم را
باز كرد. نوشته بود، "حالا بنشين و سه پاكت تهيه كن."
خوشبختانه
براي آقاي مهندس برومند، پاكت اول كارساز نخواهد بود، چراكه وي از روز تولد ساختمان
در شركت بوده است. پاكت دوم هم چندان كارساز نيست، چراكه تعداد كاركنان ساختمان
آنقدر كم است كه نميشود نيمي را بيرون ريخت و آدمهاي تازهاي آورد. بنابراين،
در ساختمان پاكت سومي هم موردنياز نخواهد
بود، چراكه معتقدم با حمايت هيئتمديرة جديد، و همة مديران و كاركنان ساختمان،
براي سالهايي بسيار طولاني، ساختمان
با مديريت آقاي برومند در مسير تعالي و پيشرفت گام برخواهد داشت.
در پايان
سخن، بگويم كه فضاي دوستانه و آموزندة ساختمان،
ممكن است منرا اغوا كند كه بار ديگر، البته در 60 سالگي، متقاضي تصدي پست
مديرعامل در ساختمان شوم. آن
دسته از مديران جواني كه خود را براي آن پُست آماده ميكنند، امكان چنين رقيبي را
از نظر دور ندارند!
تشكر از
اينكه مستمع خوبي بوديد، و خداوند همة ما را در كنف هدايتوحمايت خود قرار دهد.
ميبايد بهدنبال فرصتهاي درخشاني باشيم كه در كارنامة فعاليت سالهاي آتي ساختمان
ثبت خواهد شد. استفاده از اين فرصتها به سختكوشي و كاري كارستان نياز دارد. سختكوشي
ادامه مييابد: درست وقتي كه بعداز 20 سال كار در ساختمان
فكر ميكنيد ميتوانيد اندكي آسوده باشيد، چرخة جديد فعاليت شما را با تكاني ديگر،
به تلاطم خواهد انداخت.
چشماندازي
كه اينجانب از ساختمان دارم،
در يك كلام، اين است: از چارلز ديكنز نقلقول ميكنم، "ممكن است اكنون بدترين
ايام شركت ساختمان نباشد،
اما بيشك، بهترين دورة عمر آن هم نيست." شركت سرمايهگذاري ساختمان ايران
راهي بلند بايد به پيش رود.